近年、時代の変化がますます早くなり、頻繁に労働諸法令が改正されています。また、就業に対する労働者の意識も大きく変わってきました。そうした中で、労働契約や解雇などの労使間のトラブルが急増しています。
そのため、企業は、常に就業規則などの諸規定を整備し、このような変化に迅速に対応することが求められています。すぐに完璧な規定の整備が無理であったとしても、まずは、必要性の高い規定から順次整えることは重要です。
当事務所では、就業規則の問題点や希望などをヒヤリングさせていただき、企業の実情に合わせた就業規則を作成するよう、心がけています。
就業規則 （￥157,500〜）
就業規則とは、労使関係における基本的なルールを定めたものであり、人事・労務分野において、最も重要な規定となります。
常時10人以上の労働者を使用する事業場は労働基準法により就業規則の作成・届出の義務が課されています。この労働者には、正社員だけでなく、パートタイム労働者なども含まれます。
また、変形労働時間制やみなし労働時間制を導入する場合は、就業規則にその旨を規定しておく必要があります。すべての社員に一律に適用する必要はありませんから、業務の繁閑が著しい企業は、導入を検討されてはいかかでしょうか。
パートタイマー就業規則 （￥52,500〜）
パートタイマーとは、1週間の所定労働時間が、同じ事業場の正社員に比べ短い労働者を言います。パートタイマーも、労働基準法上の労働者であるため、パートタイマーの就業規則を作成していない場合には、正社員と同じ就業規則が適用されることになります。規定の混同を防ぐため、パートタイマーの就業規則は、独立して作成したほうが良いでしょう。
また、改正パート労働法では、パートタイマーに正社員登用のチャンスを与えることが義務付けられるなどの改正がありました。社会保険制度の取り扱いなどを含めて、パートタイマーと正社員の区別には今後とも注意が必要です。
賃金規程 （￥84,000〜）
賃金は、しばしば労使紛争に発展する重要な労働条件であることから、就業規則本体とは別に規程を設けることが望ましいでしょう。別規程としても、所轄労働基準監督署への届出義務があることは変わりありません。
従前からある賃金規定を変更する場合には、「不利益変更」の問題が生じることがあります。この場合には、賃金規程を変更するためには従業員の「同意」が必要となります。
また、近年は、年功序列の人事制度を改革するため、「職能給」を用いる賃金制度を採用する企業も増えています。「職能給」では、年齢に変わるモノサシを職能資格制度によって構築するため、公正な人事考課を行うことが求められます。
退職金規程 （￥52,500〜）
退職金は法律で義務付けられているわけではないので、支払うかどうかは企業の自由です。しかし、一旦就業規則などに支払う旨を規定すると、支払い義務が生じます。
従前からある退職金規程を変更する場合は、不利益変更になることが多く、従業員の「同意」が必要です。出来れば、従業員全員から同意書を取っておくことをお勧めします。
退職金の計算方法は、従来、基本給に勤続年数別の係数を掛けるタイプが主流でしたが、退職金額の大幅な上昇とともに、近年は、「定額制」「ポイント制」などの計算方法を検討する企業が増加しています。
育児・介護休業規程 （￥52,500〜）
平成3年に「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法)」が施行され、現在まで段階的に適用範囲の拡大がされています。
この法律は、休業、短時間勤務などの制度がいくつもあり、それぞれの適用要件、適用方法などが非常に複雑です。そのため、社内規程においても、一度作成した規程も見直しを怠らないよう注意する必要があります。
